Ｑ．ある会社に採用され２週間目ですが、面接の時に提示された賃金や労働時間が実態とは違うようです。労働条件については口約束だけで書面はありません。どうすればよいでしょうか。
Ａ．労働基準法では、労働契約締結の際、使用者に対して一定の事項について、書面による労働条件の明示を義務づけています（労働基準法第１５条第１項、同施行規則第５条）。
　労働契約とは、労働者が報酬を得て労働を提供することを約束する、労働者と使用者との契約のことをいいます。
　ここでいう労働者とは、 職業の種類を問わず、 事業または事務所に使用され、 賃金を支払われる者をいい、正社員に限らず、「パートタイマー」・「アルバイト」・「臨時雇用」等の名称で呼ばれる者も含みます。
●労働条件通知書に明示する労働条件
労働条件通知書に必ず明示しなければならない労働条件は
・労働契約の期間（期間の定めの有無、定めがある場合はその期間）
・就業の場所や業務内容（どこでどんな仕事をしてもらうのかなど）
・始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務の場合は就業時転換に関する事項
・賃金の決定・計算・支払の方法、締切りや支払の時期、昇給に関する事項（給与の額はいくらで、いつどのように支払われるのかしっかりと明示しましょう）
・退職に関する事項（どのような場合に退職になるのか、定年年齢や解雇事由などもしっかりと明示しましょう）
※ 上記のうち昇給に関する事項以外は必ず『書面』で通知する必要があります。
　また、次のような定めや慣行がある場合は明示しなければなりません。
・臨時に支払われる賃金、賞与、退職手当等の支払い条件、計算・支払方法等
・食費、制服などの労働者負担に関する事項
・職場の安全衛生に関する事項
・職業訓練に関する事項
・災害補償や業務外の傷病扶助に関する事項
・表彰や制裁についての事項
・休職に関する事項
　募集内容と実際の採用条件が相違していないか、双方で誤解がないか、しっかり確認しましょう。
　口頭のみでの労働契約は、今後のトラブルの原因になりますので、書面で行うよう使用者に申し出ましょう。
　また、会社に入社したら、労働条件や職場の規律などを定めた「就業規則」等から労働条件を確認することも必要です。
●労基法の定める基準に達しない場合
　労働基準法に定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効となり、無効となった部分は、労働基準法で定める基準になります（労働基準法第13条）。
●明示された労働条件と相違する場合
　明示された労働条件と相違する場合は、労働者はその契約を即時に解除することができるとしています（労働基準法第１５条第２項）。
　なお、期間の定めのある労働契約の締結に際しては、「有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する基準」に基づき、使用者は契約更新の有無及び更新の判断基準を明示しなければならないとされていますので、この点についても確認をしておくと後々のトラブルの未然防止につながると考えられます。
　また、面接の時に示された条件と違う場合は、条件どおりの要求をしてみてはどうでしょうか。
　その場合、求人票や募集広告のコピーなどがあれば、労働条件として認められるとは限りませんが、話し合いを進める上で役に立つことがあります。