就職と仕事の悩み
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| 一時金の支給日在籍要件 Ｑ．６月支給の夏期賞与について12月から５月までを支給対象期間とし６月末日に在籍した者に対して支給する場合、３月末に自己都合退職する者に対して夏期賞与を支払わないと扱うことに問題がないか。 Ａ．賞与などの臨時の賃金を制度として支給する場合には、就業規則にその支払に関する規定をおく必要があります。 就業規則上では一般的な規定をおくにとどまるため、賞与請求権は、就業規則によって保障されるものではなく、使用者の決定や労使の合意･ 慣行等がない場合には、具体的な賞与請求権は発生しないとされています。 具体的な算定基準や算定方法は、労働協約によって定められることも多いようです。 賞与の支給要件は、労使間の合意ないし使用者の決定により自由に定めることができますが、支給要件の内容は合理的でなければなりません。 しばしば問題となるのが、支給日に在籍する者といった支給日在籍要件の有効性です。 一時金は、支給日または一定の基準日に在籍する者のみに支給するということが、労働協約や就業規則で定められていることがあり、その定めは有効とされています。 また、労働協約や就業規則の定めがなくても、一時金は支給日または一定の基準日に在籍する者のみに支給するということが、確立した労使慣行になっている場合にも、その定めは有効とされています。 したがって、一時金の支給日在籍要件が、社内で確立した労使慣行になっているという場合には、支給日に在籍していない者に対して、一時金を支給する必要はありません。 なお、判例には次のような事例があります。 内規で定められた予定支給日から実際の支給日がずれ込んだ場合、予定日に在籍していた従業員には、賞与請求権が認められたことがあります。 退職日を選択できない定年退職者に対する在籍支給要件は有効とされ、賞与請求権が認められなかったことがあります。 早期退職優遇制度の適用対象者が、支給対象期間途中に退職日が設定されていたため、継続勤務要件を満たさず、賞与請求権が認められなかったことがあります。 支給日在籍要件が、就業規則等に定められていたり、確立した労使慣行となっている場合でも、本来予定されていた支給日から、実際の支給日が大幅に遅れたようなときは、実際の支給日に在籍した者のみに支給するという取り扱いを認め、賞与請求権が認められなかったことがあります。 |
