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| 計画年休制度 Ｑ．計画年休制度が導入された場合、年休が自由に取れなくなるのでしょうか。 Ａ．計画年休制度は、労働者の年次有給休暇の取得促進を目的として、昭和62年の労働基準法の改正により設けられました。 年次有給休暇は原則として労働者の請求に基づき取得されるものですが、会社と労働者を代表する者等との間で書面による労使協定を締結することで、あらかじめ有休の日を特定しておくことができます。 年休を取得する時季については、原則として、労働者が具体的な時季を指定した場合には、使用者は、その指定された時季に年休を付与しなければなりません。 ただし、労使協定により年休を与える時季に関する定めをしたときは、労働者の時季指定権及び使用者の時季変更権はともに行使できないとされています（昭和63.3.14労働省労働基準局長が発する通達第150号）。 計画年休制度を導入するためには、以下の点に注意する必要があります。 ・ 労使協定で計画の方式や対象労働者を決定する。 ・ 対象労働者に、少なくとも５日間は自由に取得できる有休を残しておく。 ・ 計画年休の対象となる日については「労働者の時季指定権」だけでなく「使用者の時季変更権」も行使できなくなる。 計画年休を導入することで、有休の取得率が向上するとはいえ、労働者が自由に取得できる権利を行使できなくなることにもなります。 年休のすべてが、計画年休付与の対象となるわけではなく、対象となるのは、年休日数のうち５日を超える部分に限られ、労働者は、少なくとも５日については、自由に年休を取得することができます。 入社初年度の労働者など年休日数が５日に満たない労働者や、５日を超える年休日数が計画年休付与の日数に満たない労働者を計画年休付与の対象とするには、年休日数自体を増やしたり、特別に計画年休の日数分を付与するなどの措置が必要となってきます。 年休の計画的付与の方式としては、労使協定において各事業場の実情に応じて定めればよいことになっています。 事業場全体の休業による一斉付与方式、班別の交替制付与方式、年休計画表による個人的付与方式などが行われています。 なお、計画年休に関する労使協定を締結する際に、特別の事情により年休日を特定することが適当でない労働者については、年休の計画的付与の対象から除外することも含め、当事者は十分配慮しなければならないとの通達があります（昭和63.1.1労働省労働基準局長が発する通達第1号）。 |
