時間外労働義務の発生要件

Ｑ．労働基準法第36条に定める労使協定を締結して労働基準監督署に届け出れば、従業員に残業を命じることができますか。
Ａ．３６協定を適法に締結して届け出た場合には、労働者に対して、その協定の範囲内で８時間労働制・週休制の基準を超える労働をさせても、使用者は労働基準法違反とはなりません。
　ただし、３６協定の締結・届出は、使用者が労働基準法違反にならない効果をもたらすだけであって、労働者に対し時間外・休日労働を義務づけるものではありません。
　では、使用者が労働者に時間外・休日労働を命じるために、３６協定の他に何が必要なのでしょうか。
・包括的同意説
３６協定の範囲内で使用者が時間外・休日労働を命じうる旨の明確な規定が就業規則や労働協約にあって、個々の労働者との労働契約の内容となっている場合に、義務が発生するとする考え方です。
・個別的合意説
就業規則や労働協約では義務は生じえず、使用者の具体的な申し入れがあってこれに個々の労働者が任意に応じた場合に、義務が発生するとする考え方です。
　裁判例では、包括的同意説に立つことを明らかにしているものがあります。
　就業規則や労働協約により３６協定の範囲内で時間外・休日労働を命じうる旨が明確に定められていたとしても、時間外・休日労働を命ずる業務上の必要性が実際に認められない場合には、使用者の命令は有効要件を欠くことになります。
　また、業務上の必要性が実際にあった場合でも、労働者に時間外・休日労働を行わないやむを得ぬ事由があるときには、使用者の命令は権利濫用として無効になると考えられています。
　したがって、３６協定が適法に締結・届け出された場合、使用者が労働者に協定の範囲内で時間外労働をさせても、労働基準法違反にはならず罰則の適用もないことになります。
　ただし、この３６協定は個々の労働者に労働契約上の時間外労働義務を発生させるものではありませんので、使用者が労働者に対して時間外労働を命じるには、就業規則や労働協約により３６協定の範囲内で時間外労働を命じうる旨が明確に定められていることが必要となります。