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| 事業場外労働のみなし労働時間制 Ｑ．外回りの営業の場合労働時間の把握が難しいという理由から、会社はみなし労働時間制を採用することができるか。 Ａ．会社外で働く営業や出張などの場合には、現実に外で働いた時間を会社が管理することは非常に困難です。 事業場外労働のみなし労働時間制は、次の２つの要件を満たす場合に、現実に働いた時間とは関係なく所定労働時間を働いたものとみなす制度です。 労働基準法では、このような場合に対処するため、事業場外労働のみなし労働時間制を設けています。 事業場外労働のみなし労働時間制の対象となるのは、 ・労働者が労働時間の全部又は一部を事業場外で労働した場合で、 ・使用者の指揮監督が及ばず、労働時間を算定することが困難な ときです。 次のような場合には適用がないとされています。労働省通達昭和63.1.1基発第１号 ・何人かのグループで事業場外で業務に従事する場合で、そのメンバーの中に労働時間の管理をする者がいる場合 ・事業場外で労働する場合、無線やポケットベル等によって随時使用者の指示を受けながら労働している場合 ・事業場において、訪問先、帰社時刻等当日の業務の具体的指示を受けたのち、事業場外で指示どおりに労働し、その後事業場にもどる場合 したがって、この制度は事業場外で働くため労働時間を算定することが難しいという前提がありますので、事業場外であってもグループ行動でその中に労働時間を管理する者がいる、携帯電話などで随時上司の指示を受けながら働く、などのように労働時間を算定することができる場合には認められません。 事業場外労働のみなし労働時間制の対象となる場合、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなされます。 例えば、事業場外の業務が８時間で済むこともあれば10時間要することもある場合、平均的にみれば業務の遂行に必要な時間が９時間なら、当該業務の遂行に通常必要とされる時間は９時間となります。 みなし労働時間制の適用により算定される労働時間が法定労働時間を超える場合、時間外労働をすることになりますから、法定労働時間を超えた部分については、別に割り増し賃金の支払いが生じます。 事業場外労働のみなし労働時間制を採用するには、まず就業規則への記載が必要となります。 さらに、みなし時間が所定労働時間を超える場合はその旨の労使協定を、過半数を代表する者、あるいは労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合と締結します。 そして、そのみなし時間が法定労働時間を超える場合には、この労使協定を労働基準監督署へ届出する必要があります。 このとき３６協定の締結と割増賃金の支払いは、原則どおり必要です。 |
