出向命令と労働者の同意

Ｑ．３年後に会社に戻すという約束で在籍出向し、３年が過ぎて、今度は関連会社に転籍出向を命じられた場合、労働者が拒否することが可能か。
Ａ．出向とは、労働者が雇用されている会社の指揮命令下から離れて別の会社の指揮命令下で労務を提供する形態の人事異動のことをいいます。
　在籍出向と転籍出向があります。
　在籍出向は、労働者が出向元の会社との雇用契約に基づく従業員としての地位を維持しながら出向先に赴き、出向先の指揮命令に従って労務を提供する形態の人事異動で、将来出向元へ戻ることを前提としています。
　転籍出向は、労働者と出向元の会社との雇用契約関係を解消したうえで、新しく出向先の会社との間で雇用契約を締結し出向先の従業員として労務を提供する形態の人事異動で、出向元の会社に再び採用されることが特約されている場合でなければ、出向元への復帰はありません。
　労働者は、出向元の会社を雇用主としてその具体的な指揮命令の下に労務を提供するという労働契約を結んでいます。
　労働契約の相手方でない出向先の会社が雇用主や指揮命令権者となることは、労働契約の重要な要素の変更となりますので、労働者の同意が必要となります。
　また、民法では、使用者は労働者の承諾なしに、その権利を第三者に譲ってはならないと定めています。
　したがって、使用者が出向を命じるに当たっては、労働者の同意があることが原則となります。
　この労働者の同意は、出向命令時における労働者の個別的な同意である必要があるかという問題があります。
　出向の義務や出向先での労働条件の基本事項が就業規則等で明確にされたり、採用時での説明と同意、職場労働者の同種出向の受容などによって、出向が労働契約の内容となっていることと、出向を命じる時、出向命令が業務上の必要性に基づき出向者の選定にも合理性があることが必要です。
　この要件を満たしていれば、在籍出向の場合には、必ずしも個別的な同意は必要ないとされています。
　ただし、事前に包括的な同意があると認められる場合でも、無制限に出向命令が有効となるわけではなく、業務上の必要がない、人選が不合理、賃金が大幅に減るなど労働者が著しく不利益を受ける等の事情があれば、権利の濫用にあたり出向命令が無効と判断される場合もあります。
これに対して、転籍出向の場合には、在籍出向と違い、出向元の会社の従業員としての身分を失い、出向先と新たな労働契約を締結するという重大な効果を生じさせることから、原則として出向命令時に転籍者の個別的な同意を得る必要があり、就業規則や労働協約に転籍を命じ得る定めがあったとしても、これを根拠に転籍出向を命じることはできないとされています。