反復更新した有期労働契約の雇止め

Ｑ．その年の４月から翌年３月までの１年間の契約を更新しながら勤めているとき、３年目の契約が終了する直前に、３月末で契約が終了するので次回の契約は結ばないというように、突然に解雇することは許されるのでしょうか。
Ａ．期間の定めがある有期労働契約の効力は期間満了により終了するのが民法上の原則で、労働者には期間終了後も働いて賃金をもらう権利はありません。
　しかし、同じ契約が何度も更新されてゆくと多少事情が変わってきます。
　労働者が継続雇用の期待を持つことがもっともだといえるような場合には、解雇規制法理の類推適用が認められ雇止めが解雇と同じく扱われます。
　この考え方では、雇止めには解雇と同じく客観的で合理的な理由が必要であり、期間満了だけを理由として契約を終了させることはできません。
　雇用の臨時性が比較的明白で、継続雇用の期待が支持されないような場合には、類推適用が否定されます。
　有期契約といってもさまざまであり、どのような有期契約の雇止めを実質的に解雇にあたるとみなすかは、一律に決定しえるものではなく、ケースごとに、更新の回数や手続き、雇用期間の長さ、仕事の内容・性質、企業内での位置付け、採用時の事情などに応じて判断されます。
　　判例には、有期労働契約についての４つの類型があります。
・純粋有期契約タイプ
　業務内容が臨時的で、期間満了により終了との明確な認識があり、更新の手続きが厳格なタイプ。
・実質無期契約タイプ
　業務内容が恒常的で、更新の手続きは形式的なもので、雇用継続期待させる使用者の言動があるタイプ。
・期待保護反復更新タイプ
　業務内容が恒常的で、更新の回数が多く、業務内容が正社員と同一でないタイプ。
・期待保護継続特約タイプ
　更新の回数が少なく、契約締結の経緯が特殊なタイプ。
　なお、厚生労働省では、有期労働契約の更新、雇止めを巡るトラブルを未然に防止するため、「有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する指針」を策定し、有期契約の手続き及び契約期間に関して使用者が考慮すべき事項（更新・雇止めに関する説明、契約期間、雇止めの予告、雇止めの理由の告知）を定めています。